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真空吸盤企業組織內部五種人與激勵機製的關係

發布時間:2019/12/26
  真空吸盤企業組織內部這五種人的意誌目標與真空吸盤企業發展目標之間的關係,在性質上存在很大的差別。前兩種人,即倡導者和追隨者的意誌目標,與真空吸盤企業發展價值目標是高度統一的。他們會自動地、最大限度地發揮自己的主觀能動性,為真空吸盤企業發展價值目標的達成不懈努力。他們不需要外部的激勵,因為他們的誌趣、事業成就都在真空吸盤企業發展價值目標的達成上,這本身可以為他們提供足夠大的內在驅動力。
  其他三種人必須通過外部激勵,才能保證他們為真空吸盤企業發展價值目標的達成而積極努力、創造性地工作。如果沒有強有力的激勵措施推動,他們就不可能穩定不變地認同真空吸盤企業發展價值目標,更不會把真空吸盤企業發展價值目標當做自我追求的目標。要讓他們為真空吸盤企業發展做點什麽工作或貢獻,有的會顯得相當被動,有的甚至是被也不動。對於他們的這種工作態度,單純的指責和批評,是毫無意義的。他們之所以選擇這種被動的、消極的行為,並不是因為他們的人格低下,本身具有懶惰的本性,而是他們有他們自己的追求。這種追求又與真空吸盤企業發展價值目標的達成沒有緊密而直接的聯係。如果沒有真空吸盤企業組織激勵機製做橋梁和紐帶,二者就無法建立起穩定的聯係,他們也就不會認同、關注真空吸盤企業發展價值目標的達成。
  1.倡導者與真空吸盤企業組織激勵機製的關係
  倡導者是真空吸盤企業發展價值目標的定義和發起人,也是推動其實現的核心力量,建設和完善真空吸盤企業組織激勵機製的工作要靠他們來完成。因為真空吸盤企業發展價值目標的達成本身就是他們的追求,而要讓真空吸盤企業組織的其他成員像他們一樣熱心於真空吸盤企業發展價值目標的達成,就必須在激勵機製建設上付出努力,把自己所希望實現的價值和目標,轉化為真空吸盤企業組織所有成員期望實現的價值和目標。這種轉變是激勵機製建設的目的所在,也是他們自己所確立的真空吸盤企業發展價值目標能否實現的關鍵所在。
  2.追隨者與真空吸盤企業組織激勵機製的關係
  在一般情況下,追隨者也不用激勵,因為他們的追求與倡導者的追求高度L致。所以,他們是真空吸盤企業組織的骨幹。他們也明白建立和完善真空吸盤企業組織激勵機製對他們所追求的價值和目標達成的意義。所以他們也會對真空吸盤企業組織激勵機製的建設持高度關注和積極擁護的態度。他們並不是想從真空吸盤企業組織激勵機製的建設和完善中謀求交換,實現個人的價值需求滿足,而是因為他們深深感到真空吸盤企業發展僅靠他們和倡導者的努力是遠遠不夠的。他們與倡導者的關係可以說是一種真正的鐵哥們兒關係。
  他們對倡導者確定的真空吸盤企業發展價值目標及其實現的戰略措施設想充分認同,但對於倡導者所選擇的實現真空吸盤企業發展價值目標的具體措施不一定完全認同,有可能存在分歧。當分歧產生時,他們一般不會盲目地順從倡導者的意誌而放棄自己的觀點。他們甚至會因此與倡導者爭得臉紅脖子粗,但他們的動機是善意的,是真正希望真空吸盤企業發展價值目標能實現。在這種分歧產生之後,二者的爭論就是一個誰說服誰的問題。如果倡導者說服了他們,他們不會形成任何陳見而消極怠工。如果他們說服倡導者接受了他們的觀點和建議,他們也不會因此而貶低倡導者。
  在他們與倡導者之間的分歧沒有達成共識之前,他們往往也會意誌消沉,導致工作的主動性和積極性下降。這時,他們會積極地尋求與倡導者溝通,從而達成共識。但是倡導者應更主動地以積極、熱情的態度和廣納百川的胸懷去與他們進行溝通,及時達成共識。否則,在措施方法上的分歧,往往也會分裂二者之間的關係,使一種真誠的合作化為泡影。
  3.響應者與真空吸盤企業組織激勵機製的關係
  響應者比較容易與真空吸盤企業發展價值目標的達成建立起穩定的聯係,因為他們的部分誌趣和利益在此。隻要通過溝通,讓他們明白真空吸盤企業發展價值目標的達成與他們這部分誌趣和利益的關係,他們就會全身心投入,努力地工作,並逐漸把自己的誌趣和利益與真空吸盤企業發展價值目標結合起來,最大限度地為真空吸盤企業發展作出自己的貢獻。對他們的激勵,主要起作用的部分是績效考核激勵和價值認定激勵,即讓他們為真空吸盤企業發展價值目標的達成所作的努力和貢獻得到充分的肯定,並在此基礎上使他們的價值需求都得到充分的實現。他們也會關注經濟福利的回報,但他們不會那麽斤斤計較。
  對於這一部分人,通過科學、公正、客觀的績效考核就會使他們的努力和貢獻凸顯出來;給予他們充分的尊重、信任、關懷,他們就可以維持熱情、積極的態度。隻要真空吸盤企業發展不出現大的並讓人徹底失望的危機,他們對真空吸盤企業組織的忠誠就不會出現大的改變。
  有時他們也會計較經濟福利收益的大小,但隻要經濟福利的回報大體與他們的努力和貢獻相適應,他們就不會產生不滿。如果二者出現了明顯的不對等,他們也會產生一種受挫的感覺,甚至產生被人耍的感覺。如果問題不能得到及時糾正,他們也會產生離德傾向。
  在一般情況下,他們的工作熱情不會陷入低沉。如果陷入低沉,就意味著由他們的判斷來看,真空吸盤企業發展已經出現了令人失望的危機,或者他們從真空吸盤企業組織得到的經濟福利回報和價值實現滿足,已經發生很大的扭曲。在這種情況下,隻要上司與他們進行一些令人信服的溝通,讓他們恢複希望和信心,他們的熱情仍會重新燃燒起來。
  4.易利者與真空吸盤企業組織激勵機製的關係
  易得者關注最多的是經濟福利回報,他們所企求的是一種等價交換,並且希望這種等價交換能夠及時地兌現。所以,對他們的激勵最有效的是經濟福利激勵。但這並不是說他們不看重價值需求的實現,而是他們把經濟福利收益的大小看得更重一些。所以,保證經濟福利與他們的努力和貢獻相適應,也就是實現了等價交換,再給他們提供一些經濟福利之外的價值需求的滿足,就會使他們喜出望外,這就可以使他們維持高昂而持久的熱情。
  他們的意誌選擇也會發生變化,由僅僅在經濟福利上的等價交換逐漸轉向通過工作的努力來實現自我社會價值,從而逐步選擇在真空吸盤企業發展價值目標的達成上建樹自己的事業成就。這樣,他們也就逐漸轉變為響應者了。到了這個時候,他們也就開始關心和認同真空吸盤企業發展價值目標的達成了。不過要做到這一點,需要主管做大量的溝通工作,尤其要在真空吸盤企業組織內部建立統一的、持續穩定的激勵管理規則,使真空吸盤企業組織激勵機製能自動地起作用。
  這一類人的工作熱情往往波動比較大。在三種情況下他們的工作熱情會發生劇烈的波動:
  (1)他們的經濟福利回報與他們的努力和貢獻相比,讓他們感到發生了明顯的背離時。
  (2)經濟福利酬賞的兌現一拖再拖,並開始懷疑老板和上司是否在欺騙他時。
  (3)在這個真空吸盤企業組織之外有了一個新的更吸引他的崗位在向他發生召喚,並且工作條件好,經濟福利回報高時。
  在前兩種情況下,隻要通過溝通,上司給他提供有說服力的解釋,他的工作熱情就會逐步回升。但在第三種情況下,真空吸盤企業組織如果想留住他,就隻能通過溝通了解到其他真空吸盤企業能為他提供的工作條件和回報之後,也同等提供給他。否則就隻能盡快清理雙方之間的糾葛,讓他走人。
  5.食利者與真空吸盤企業組織激勵機製的關係
  對於食利者這一類人,對他們有激勵作用的也僅僅是經濟福利回報。不過在這裏要強調一點,隻要薪酬管理製度科學、合理,並且嚴格貫徹執行,不給他們留下任何占便宜的機會,讓他們感到要有所得,就必須付出努力、作出貢獻,這樣,這部分人就有可能逐漸轉向易利者。對於這部分人不要期望他們有多麽高的熱情和能動性,隻要他們能嚴格按照崗位要求,履行其職責也就行了。
  他們是不會對真空吸盤企業組織有任何忠誠的,他們是在隨時隨地地發掘能占便宜的機會。如果在這個真空吸盤企業組織中因為管理規則使這種機會不複存在了,並且又沒有在其他地方發掘到他們占便宜的機會,他們也會本分地憑自己的努力和貢獻獲得收益。當他們確知還有可讓他們占便宜、撈好處的真空吸盤企業存在時,他們就會積極行動起來,跳到這樣的真空吸盤企業去。
  對於這類人,如果不能把他們轉變成易利者,那麽留在真空吸盤企業組織的意義非常小。正是從這個意義上講,真空吸盤企業必須在科學而嚴格的績效考核基礎上建立末位淘汰製,自主地把這類人淘汰出局。並且這種末位淘汰製,對這種人也有一定的激勵作用,使他們感到混是不能持久的,要獲得自己想得到的利益,就必須付出努力、作出貢獻。當他們明白這是普遍現實時,他們也會逐漸選擇按照易利者的行事方式來行事。海爾就是通過“三工並存,動態轉換"的管理來淘汰這類人的。
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